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「採用」に関しては使用者側に広い裁量権が与えられています。（三菱樹脂事件　昭和48年12月12日）

言い換えれば、「面接」における「ヒト」の選考は自由に行えます。

　採用面接を行なうにあたり、事前に履歴書、職務経歴書等の「チェック」を行なうことは危険の芽を事前に摘むためにも重要です。

また、担当者間で質問する内容の検討（注意点の事前の整理）、質問者をあらかじめ決定できることにより、面接をスムーズに効率よく行えます。

　履歴書のチェック項目としては、空白期間の有無、転職の回数、退職の理由（自己都合なのか会社都合なのか）等はもちろんですが、「雇用形態の区分」（正社員、パートタイム、契約社員等）についての確認も行うべきだと考えます。以前の雇用形態と異なる条件に応募してきた際（例、パートタイムとして長年勤務していたが正社員を希望してきた場合等）には、理由についてきちんと確認しておくことが大切です。

　質問内容としては①人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項②思想及び信条③労働組合への加入状況などの個人情報は、原則収集することはできません（平成11年労働省告示第141号）が、健康情報については挙げられていません。

したがって、病歴の申告（特に精神疾患について）は必ず求めるようにします。病気が「再発」して働くことが出来なくなったとき、仮に「病歴なし」と虚偽の申告をしていた場合、申告を求めていたことが大きな意味を持つことになります。最近は「健康告知書」として、面接時に本人の「自由意思」のもと、書面で申告をしてもらうようにしています。

　実務として面接は複数名で行い、同性のみで行わないようにします。

男性面接官抱く印象と女性面接官が抱く印象には必ず「差」が生まれ、男性ならでは女性ならではの「直感」が働きます。

面接官全員一致を原則としつつ、反対意見はあるが、採用を検討したい場合には再度面接を行い、最終判断を行なうべきです。

雇用のミスマッチを防ぐ、労使トラブルの予防対策として、面接の重要性を再認識し、手間、時間、コストを惜しむことなく、自社にあった「人財確保」に努めるべきです。

面接に際して