就業規則・社内規定

就業規則

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就業規則とは会社の「ルール」です。就業規則がしっかりしていて、従業員にその内容がきちんと「周知」されていれば、会社の「ルール」に戸惑うことはないはずです。しかし、多くの企業では雛形をダウンロードした就業規則がそのまま使われています。会社の「ルール」を明確にし、社長の「想い」「スタンス」が具体的に反映された就業規則を作成する必要があります。

作成、見直しに際しては、社長様と直接お会いしてヒアリングを行い、社長様の「想い」が詰まった就業規則をオーダーメイドでつくりあげます。

就業規則の作成に関しての決まりごと

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この「労働者」とは、正規の従業員以外のパートタイマーやアルバイトなども含むすべての労働者のことです。

なお、１０人未満の労働者を使用する事業場の場合、就業規則の作成は義務付けられていませんが、労働条件や職場のルールを明確にし、労使間のトラブルを未然に防止するためにも作成するのが望ましいです。

正規の従業員とは異なる労働条件の労働者（パートタイマー、有期雇用従業員、定年後再雇用従業員など）がいるのであれば、正規の従業員に適用される就業規則のほかに雇用形態別に規則を定める必要があります。

就業規則の内容が法令に反するものであれば、その部分については無効となります。

例えば、何年働いても毎年１０日しか年次有給休暇がもらえないような内容の規則であれば、年次有給休暇は勤続年数によって付与する日数が義務付けられていますので法令違反となります。

労働者と締結した労働契約書についても、就業規則の内容よりも下回る内容であればその部分については無効となり、就業規則の基準で適用になってしまうため、就業規則や労働契約書の作成については内容に相違がないよう注意が必要です。

通常の労働者と異なる労働条件の労働者がいる場合に就業規則とは別に規則を定める必要があるのはそのためです。

就業規則は作成して終わりではなく、労働者に周知してはじめて効力を発揮します。

だれでも閲覧できる場所で保管するようにしましょう。

絶対的記載事項とは、就業規則に必ず記載しなければならないものです。労働法が改正された際、強制的に変更となる場合があるため注意が必要です。

①労働時間に関する事項として、始業・終業の時刻、休憩時間（その長さや与え方について）、休日（その日数や与え方について）、休暇（年次有給休暇、育児介護休暇、生理休暇など）、交代勤務の場合は、その就業転換に関する事項

②賃金に関する事項として、賃金（臨時の賃金を除く）の決定・計算方法、支払方法、賃金の締切り日・支払いの時期、昇給について

③退職に関する事項（解雇の事由を含む）

相対的必要記載事項とは、会社に定めがあれば記載しなければならないものです。

　①退職手当に関すること

　②臨時の賃金等（賞与など）及び最低賃金に関すること

　③労働者の食費、作業用品費その他の負担に関すること

　④安全および衛星に関すること

　⑤職業訓練に関すること

　⑥災害補償および業務外の私傷病の扶助に関すること

　⑦表彰及び制裁の種類・程度に関すること

　⑧この外、当該事業場のすべての労働者に適用される定めをする場合には、これに関すること

任意的記載事項とは、会社が独自に定めるものです。

例としては、採用や試用期間、休職に関すること、服務規律、守秘義務などについてです。

法律で義務付けされていない部分ですので、どのように自社に合った形で定めるかが就業規則を作成するうえで最も大切なポイントです。

常時１０人以上の労働者を使用する事業場では就業規則を作成しなければなりません。

また、労働者が１０人未満であっても、就業規則を作成することが望まれます。

（労働基準法第８９条）

就業規則はその事業場で働くすべての労働者について定めをする必要があります。

だれを対象とする規則かを明確にすることが大切です。

就業規則は、法令や労働協約に反してはなりません。（労働基準法第９２条）

就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となります。（労働基準法第９３条、労働契約法第１２条）

就業規則作成後は、労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄の労働基準監督署に届ける必要があります。

また、就業規則の内容を変更した場合にも届けが必要です。

就業規則の記載内容には、法律的に規定が義務付けられているものとして『絶対的記載事項』と『相対的記載事項』があり、会社が独自に定めるものとして『任意的記載事項』があります。

就業規則のチェックポイント（一例）

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※守れないことは「ルール」にしない

服務規律

社長の「想い」が具体的に書かれていますか？

服務規律の重要性＝「企業秩序を維持する義務」

　・退所時、机の上に何も置かないこと

　・私物の携帯電話の充電を行なわないこと

　・タトゥーの禁止　など

休職

メンタル不調（うつ病等）に対応していますか？

　精神疾患により欠勤、休職する従業員の増加

　休職期間…法律に定めがない

　復職させる場合の判断基準、休職と復職を繰り返す場合の休職期間の通算等

試用期間

自社に「合った」長さの試用期間となっていますか？

　試用期間の延長、本採用決定の基準となる判断要素等も定めておく

従業員の定義

[就業規則]の適用の対象が明確になっていますか？

雇用形態（契約社員・パートタイマー等）別に作成

それぞれに適用する就業規則により、違いを明確に区分しておく

時間外，休日労働

命令，許可制となっていますか？

当然退職

行方不明による「退職」が規定されていますか？

年次有給休暇

「事前の申請」が定められていますか？

自己都合退職

退職の申出期限は定められていますか？

就業規則作成、見直しの重要性

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就業規則の作成については、社長の想い・会社のルールを明確にすることにより従業員が安心感や公平感を持つことができ労使間の労働条件や服務規律などの理解や解釈の相違によるトラブルの防止につながること、また、労使間でのトラブルが発生した時の解決の道しるべになるなど様々な効果がありますが、１度作って一生保存版にできるものではありません。労働基準法その他関係諸法令は毎年のように改正が行われているため、何年も見直しをしていなければ法令を無視した規則となり、その部分は無効となってしまいます。

定期的に見直しをし、時代に合ったメンテナンスをすることが必要です。

就業規則の作成や見直しに際し、ぜひ一緒に考えていきたいのが、より良い職場環境づくりについてです。

人口の減少により働き手が不足しており、今後さらに深刻化していくことが予想される中で、いかに人材を定着させるか、また、優秀な人材として育成していくかが中小企業における重要な課題になってくると思います。人材を定着させるためには、教育制度の充実や非正規従業員から正社員への転換制度があるなどの労働者にもプラスとなるような職場環境の改善が必要です。人材の育成や職場環境の改善などの取組みに関する国からの助成金制度も増えており、それを活用するのもひとつですが、助成金の申請には会社に導入する制度を明示した就業規則などが必要となります。そのため、就業規則の作成や見直しの際には、職場環境の見直しと整備をすることも大切です。

より良い職場環境の構築は、従業員のモチベーションの向上にもつながり、また新たな人材確保のためにも重要なポイントとなるでしょう。